Fyra behov bygger vår motivation
Att säkerställa och främja strukturer och incitament för medarbetarnas motivation är en av de viktigaste uppgifterna för ledare idag. Men det stannar inte där, utan som chef och ledare har man ett eget och direkt ansvar för att maximera och säkerställa sina medarbetares motivation. Det görs i det dagliga arbetet och det är individuellt vad som motiverar oss.
Det finns emellertid goda belägg i modern forskning för att det finns gemensamma nämnare som gäller alla oss människor. Forskning visar att människor styrs av fyra grundläggande känslomässiga behov, som är en produkt av vårt gemensamma evolutionära arv. Dessa behov ligger bakom allt vi gör.
Nedan sammanfattar vi delar av vad forskarna Paul R. Lawrence och Nitin Nohria (2002) samt Boris Groysberg och Linda-Eling Lee (2008) studerat och lyckats bevisa, nämligen sambandet mellan motiverad personal och hög lönsamhet.
Behovet att förvärva
Vi drivs alla av att skaffa varor och attribut som stärker vår känsla av välbefinnande. Vi upplever glädje när detta behov är uppfyllt, och missnöje när det motarbetas. Detta fenomen gäller inte bara fysiska varor utan också erfarenheter som resor och nöjen och kanske inte minst sådant som förbättrar social status. Behovet att förvärva tenderar att vara relativt (vi jämför alltid vad vi har med vad andra har) och omättligt (vi vill alltid ha mer).
Behovet att skapa relationer – “bonda”
De flesta djur ”bondar” med sina föräldrar, i släktskap, grupp eller flock, men endast människor drar dessa behov till större kollektiv såsom organisationer, föreningar och nationer. Behovet att ”bonda”, om det uppfylls, är förknippad med starka positiva känslor som kärlek och omsorg och när inte, med negativa som ensamhet och ledsamhet.
Behovet är förklaringen till det stora uppsving i motivation som kommer av att de anställda känner sig stolta över att tillhöra organisationen och motsvarande för deras förlust av moral när organisationen sviker dem. Det förklarar också varför de anställda tycker att det är svårt att bryta sig ut ur funktionella silos: människor knyter an till sina närmaste medspelare.
Behovet att förstå
Vi människor vill väldigt gärna förstå världen omkring oss, producera teorier och vetenskapliga, religiösa och kulturella aspekter som gör händelser begripliga och föreslå rimliga åtgärder och svar.
Vi blir frustrerade när saker verkar meningslösa, och vi stärks av utmaningen att hitta svaren.
Drivkraften att förstå står för viljan att göra ett meningsfullt bidrag. Anställda motiveras av jobb som utmanar dem och gör det möjligt för dem att växa och lära sig, och de demoraliseras av det som verkar vara monotont eller leder till en återvändsgränd. Duktiga medarbetare som känner sig fångade lämnar ofta för att hitta nya utmaningar på annat håll.
Behovet att försvara
Vi försvarar naturligtvis oss själva, vår egendom och prestationer, vår familj och vänner, och våra idéer och övertygelser mot yttre hot. Detta behov har sina rötter i den grundläggande kamp eller flykt som är gemensam för de flesta djur. Hos människor, visar det sig inte bara som aggressivt eller defensivt beteende, utan också som en strävan att skapa institutioner som främjar rättvisa, som har tydliga mål och avsikter, och som gör det möjligt för människor att uttrycka sina idéer och åsikter.
Att uppfylla strävan att försvara leder till känslor av trygghet och förtroende; inte uppfyllda producerar de starka negativa känslor som rädsla och förbittring.
Behovet att försvara berättar en hel del om människors motstånd mot förändring. Det är en förklaring till att anställda kan bli förkrossade av utsikterna till en fusion eller förvärv, även om affären utgör det enda hoppet för en organisations överlevnad. Det kan vara en direkt utmaning i sin nyckfullhet, till vårt behov att försvara.
Charlotte Sehlse
VD och verksamhetskonsult i STQM Management